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吴川haobc vip十年工作经验的HR亲测:这三张报表就能搞定CEO

来源:万全新闻 时间:08-12 12:19:50浏览3次

企业是一个旨在获取利润并寻求利润最大化的组织  。在这个组织中  ,有三个职位更重要  。一个是首席执行官  。我们通常称首席执行官为首席人才官赵 ,另一个是首席财务官cfo  。除了高达尚这个称呼之外  ,他们实际上是企业的总经理、人事总监和财务总监  。小企业没有董事  ,但可能只有经理  。这三个人在企业中扮演不同的角色  ,一个负责人  ,另一个负责人  ,另一个负责钱  。 首席人事官和首席财务官被称为总经理的得力助手 。当然  ,首席销售官(cso)或首席生产官(cpo)也非常重要 ,这取决于企业的性质 。 在工业经济时代 ,相当一段时间内 ,企业最重要的管理职能是财务总监  。因为一个企业的经营业绩是以利润为导向的 ,很多老板认为钱是由首席财务官管理的 ,所以很多企业的一些首席财务官后来成为首席执行官  ,而缺乏资金的企业cho很难成为首席执行官  。 现在时代不同了 。你可能会发现企业之间的竞争实际上就是企业中人才之间的竞争  。cho已经进入企业核心管理领域 ,成为企业价值的创造者和企业ceo的合作伙伴  。 企业的经营离不开三种资源  ,即财力资源、人力资源和物力资源  ,其中财力资源和人力资源是最基本的生产要素 ,财力资源是死的、被动的  ,人力资源是活的、主动的  。 从工业经济向知识经济转型后  ,企业间的竞争也从金融资本向人力资本转变 。从这个意义上说  ,人力资本的动态价值评估是工业经济向知识经济转型的重要里程碑 。 作为企业的首席执行官 ,他应该重视这些资源  ,成为资源配置的大师  ,更重要的是  ,在一定的时间内为这些资源增值 在知识经济时代  ,人力资源已经成为决定企业经济发展和现代企业核心竞争力的最重要资源 。 因此  ,在过去 ,企业的总经理经常每月查看财务报表  ,关注企业的“现金流”  ,这是传统企业经理的习惯  。在知识经济时代  ,企业的首席执行官应该关注每个月创造现金流的人  ,看看人才报表  ,看看哪个部门  。他们是谁  ?首席执行官在为企业贡献“现金流”时  ,应该更加关注企业的“人才流动”  。 下面的人力资源运行图清晰地告诉我们从人力资本到金融资本  ,从人才到金钱的演变过程 。 从上表可以看出  ,从人事管理、人力资源管理、人力资本管理到人本管理  ,这是人力资源管理发展的四个阶段  。 人才流动反映了企业“人才选拔、人才培养、人才利用和人才保留”的过程  。马云说不赚钱是不道德的  。反映人才价值的标准是人均利润贡献 。赚得越多 ,价值就越大  ,人力资本存量也就越多  。 现金流反映了企业投资、经营、盈利和增值的过程  。这些都依赖于人力资本的投入来实现金融资本的积累  。这是人力资源运作的方式  。那么 ,人才如何才能转化为金钱呢  ?以下三个方面是共有的:第一 ,金融资本和人力资本;第二  ,首席执行官阅读报纸、报告和人才;三、人力资本计量与组织绩效 金融资本和人力资本1  。金融资本(Financial Capital)是指企业所有者投入的货币资本  。它所代表的价值是用货币数量来表示的  ,所以它与传统会计中的净资产是一样的  。 金融资本的不断增加和积累是确保公司利益相关者利益最大化的根本保证 当我们谈论人力资源的三个陈述时  ,为什么要谈论金融资本  ?因为公司的治理目标是确保公司利益相关者的利益最大化  ,也就是为股东赚钱 ,首席执行官不要太多钱  ,董事会会让人力资源部给它解聘 ,财务资本的持续增值和积累是实现这一目标的根本保证 金融资本存在于不同的行业、不同的企业和不同的企业发展阶段  ,由于企业属性的不同  ,它在企业中的价值也会有所不同 ,这相当于制造企业  ,或处于发展期和扩张期的企业  。对金融资本的需求更加强劲  。互联网、高科技企业和人力资本更为重要 。 在知识经济时代  ,知识、信息和创新能力成为企业竞争成败的关键因素  。金融资本应该通过激活人力资本来增值  。ceo也是人力资本  。他的价值是振兴企业人力资本的增值  ,即加强或提高人力资本的地位  。 2.人力资本人力资本是指劳动者通过在教育、培训、实践经验、移民、医疗保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累  。它也被称为“非物质资本” 因为这种知识和技能可以给所有者带来工资等福利  ,所以它形成了一种特定的资本——人力资本  。 舒尔茨被称为“人力资本之父” 就个人而言 ,金融资本是指可以交易的金融资产  ,如存款、股票、房屋等  。 人力资本是一个人将来可能挣的钱  。 下图显示了在互联网上发现的不同生活阶段人力资本和金融资本的变化:3 .人力资本管理视角下企业战略目标的实现是人力资本管理的价值体现  ,人才评价、人才梯队建设和人才管理是确保企业战略目标实现的路径 人力资本管理是企业管理系统的一个子系统 。根据企业发展战略的要求 ,人力资本管理的主要任务是通过人力资源的计划优化配置  ,激发员工的积极性和创造性 ,提高生产率和经济效益  ,促进企业发展 。 4.人事管理、人力资源管理和人力资本管理传统的人事管理将人视为成本和“工具” ,注重投入、使用和控制 人力资源管理将人视为一种“资源”甚至“资本”  ,注重产出和发展  ,获得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益 人力资本管理将人力资源视为投资对象和财富的一部分 ,从投资与收入的关系来研究人的问题  。 Ceo看报:财务报告和人才报告1 。财务报告利润表、资产负债表和现金流量表 。“三表”是企业财务管理和动态管理的缩影 为了更好地管理企业 ,企业的首席执行官根据“三表”提供的财务信息为企业管理做出决策 资产负债表位于三个表的顶部 ,反映了企业的资产状况  。人们一眼就能看出这家企业有多少资本和多少外债  。 如果你的企业陷入债务危机  ,你的资产负债表发出警告  ,那么你必须立即采取行动找到根本原因并化解危机  。 利润表是反映企业在一定会计期间(如每月、每季度、每半年或每年)生产经营成果的会计报表 企业在一定会计期间的经营成果可以表示为损益  。它全面揭示了企业在一定时期内实现的各种收入、支出、成本或支出  ,以及企业实现的利润或亏损  。 现金流量表反映企业的现金来源、现金使用情况和现金存量 。 现金流对企业来说非常重要  ,是企业平稳运行和获得竞争力的根本保证  。 利润表、资产负债表和现金流量表是ceo进军和战斗的地图  。没有地图  ,他会迷路的  。 损益表代表企业的能力  ,现金流量表代表企业的活力 ,资产负债表代表企业的实力  ,财务报表也是评价管理人员的数据  ,也是测试ceo管理能力的基础 。它起着重要的作用 。 2.人才利润表、人才资产负债表和人才流量表 ,是企业人才管理和动态管理的缩影 。 为了更好地管理企业  ,企业的首席执行官根据“三表”提供的人才信息为企业管理做出决策 人才资产负债表位于三个表的顶部  ,反映了企业的人才状况 ,是企业人才盘点后对企业人才的诊断 。 如果你的企业陷入人才危机  ,人才资产负债表会告诉你  ,那么你必须立即采取行动找到根本原因并补充人才  。 人才利润表反映了企业一定时期内人力资本投入和产出的收入 。通过对人力成本的分析  ,得出人均利润贡献 。 人才流动量表反映了企业人才引进、人才流失和人才结构的情况  ,通过员工满意度和人才发展来说明企业的吸引力  。 众所周知  ,年度报告的同比分析是将报告期的数据与前一期或前一份年度报告的数据进行比较  。 它可以告诉投资者  ,上市公司的业绩在过去一年或几年里是上升还是下降  。 然而  ,年度报告的同比分析不能揭示过去6个月公司业绩增长的变化  ,这对投资决策更有指导意义 。 作为企业的财务部门 ,上述部门将每月进行“财务报告”分析 ,以报告企业的财务状况  。同样  ,通过绩效评估  ,企业的人力资源部门有多有效  ?效率有什么提高吗  ?劳动力成本降低了吗  ?还需要每月进行“人才报告”分析  ,以报告企业的人才状况 。 1)人力资本资产负债表(Human Capital Balance Sheet)由于绩效考核数据是最近才收集到的  ,前几年没有可供比较的数据  ,所以一般只进行环比分析  ,看看这个月和上个月的绩效考核有什么进展  。 与人力资源数据相比 ,人力资本带来的变化也可以进行分析  。 人力资本质量指标分析:人力资本质量指标包括三个方面:知识、忠诚和员工年轻化;人力资本量化指标分析:人力资本量化指标包括工资总额、福利费用和招聘培训费用  。人力资本资产负债表可以用来分析企业各个年龄、教育背景和工作年限的员工情况  ,找出问题所在 。如果一个企业的基础数据完整  ,我们可以从附表中分析人力资本的负债情况:2)人力资本收益表从人力资本收益表中  ,我们可以看到企业人力资本的投资情况和收益情况 ,分析劳动力成本含量和人均收益  ,了解人力资本的投资回报率 ,分析外部吸引力和内部凝聚力对企业人均利润的影响  ,从而加强人力资源管理  。 投资分析:主要分析人力投资的水平和结构;收入分析:主要分析直接投资收入和间接投资收入 这部分分析需要财政援助 ,以了解人员动态如何影响财务业绩  ,并确定人力资源的切入点  ,从而更好地完善业绩评价指标  ,促进企业发展 。 从附件表2中  ,我们可以分析人力资本的利润:3)人才流动规模(Talent Flow Scale)从人才流动规模中  ,我们可以找到离开关键岗位的原因  ,并分析人才的稳定性 。从组织的吸引力  ,我们可以看到员工和客户的满意度  ,了解员工的福利  ,也了解企业员工的学习和成长  。 人才流失率:按级别、离职原因和服务年限分析企业的人才流失情况  。组织吸引力:组织吸引力分为三个部分  ,一是员工需求、培训发展和企业文化 人才流动量表可以解释企业人才的稳定性  ,也可以分析人才的补充 。通过对人才流动规模的分析和改进  ,可以加强企业人才队伍建设  。 从附件表3中  ,我们可以分析人才流动的情况:3 .如何激活人力资本资产负债表、人力资本收益表和人才流动表中的三组数据  ?如何串联  ?背后的管理逻辑  ?这是人才报告分析的重点  。每份报告从不同维度反映了企业人才的健康状况 。 人力资源应通过三份报告向首席执行官报告人力资本的增长、人力资源战略与企业战略的匹配差异、存在的问题和瓶颈、解决这些问题的方式方法以及希望得到的帮助和支持  。企业的首席执行官必须非常认同这样一个清晰的人力资源管理理念  。 人力资本计量与组织绩效 。人力资本计量是指使用数据来说明人力资源的职能绩效、员工团队的绩效及其对业务运营绩效的贡献  ,即使用数据来说明组织人力资本投资的有效性 1)管理有形资产等无形资产的真正动力在于人力资本和结构资本等无形资产 。 企业只有通过管理人力资本  ,如金融和其他有形资产  ,量化人力资本的投入和产出  ,并采取有效手段增加人才和结构资本等无形资产的价值  ,才能实现长期可持续发展  。 2)使人力资源管理成为企业真正的战略伙伴  。使用强大的测量工具将人力资本管理的语言转化为商业语言  ,并指定前瞻性的人力资本战略 ,使相关的管理措施对公司的业务产生影响  ,从而使人力资源管理成为企业真正的战略伙伴  。 3)通过测量和分析提高管理透明度只有通过科学、系统、定量的人力资本测量和标杆比较方法 ,企业才能分析人力资本对企业的影响 ,形成完善、系统的人力资本管理报告  ,提高信息透明度  ,并在此基础上做出人力资本管理决策 管理层需要一套基准模型来描述和预测员工的成本曲线和生产曲线 。 例如  ,如果我们看到成本或交付时间增加 ,我们可能会发现问题的根源在于质量 。 产品质量差导致返工  ,从而延长了交货时间 。 交货延迟会引起顾客的不满  ,他们可能会找到其他供应商  。顾客的流失将导致销售成本的增加  ,从而增加生产成本  。 2.计量方法:1)量化指标(Quantitative indicators)量化指标是能够准确定义数量、准确计量和设定绩效目标的考核指标 在定量评价指标体系中  ,各指标的评价基准值是衡量指标是否满足生产基本要求的评价基准 定量指标分为绝对指标和相对指标  ,绝对指标如销售收入  ,相对指标如销售收入增长率 2)定性指标定性指标是指不能通过数据直接计算和分析评价内容 ,需要客观描述和分析评价对象以反映评价结果的指标 对一项定性工作的考察无非是从时间、质量、数量、成本和风险五个角度出发  ,为我们确定定性指标的评价维度提供了有价值的思维方法  。 3.衡量过程:内外经营环境评估:关注人力资本与组织资本的关系;关注核心问题:业务发展和运营  ,保持和提高竞争优势;理解原因:人才、人力资源流程、政策等 。设计解决方案:监控指标、未来影响和领先指标  ,并预测未来结果;绩效监控:投资与评估  ,连续闭环 4.人力资本计量体系:人力资源指标分析:从人力资源的数量、流量和结构分析现状;人力资本能力的衡量:从人才和成本、投资和收入、损失和补充等方面监测和优化人力资本;人力资源管理系统分析模型:从基础、智力和效率指标优化人力资源管理系统 当周完成人力资本规划系统后  ,他可以向首席执行官报告企业人力资源的价值  ,并通过人力资本计量数据  ,解释企业人力资本的增值绩效 。 2.组织绩效组织绩效是指组织在一定时间内完成的任务的数量、质量、效率和盈利能力 从上述战略人力资源管理和组织绩效的框架模型中  ,我们发现智力资本和人力资本都可以通过人力资源管理活动实现组织绩效  ,最终实现企业战略  。 财务资本与人力资本、财务报告与人力报告、人力资本计量与企业组织绩效  ,在面对首席执行官时 ,可以给首席执行官带来两种价值  。首先 ,人力资源测量系统  ,一个企业的早期预警工具  ,应该主要是一个告诉团队何时必须采取纠正措施的工具 ,为高级管理人员提供一种干预的方式  ,而不仅仅是控制 。 例如  ,总工资、职位空缺率空和工作人员更替率都是企业组织和人力资本发展的监测指标 。 第二 ,预测和决策基础通过人力资源测量主动发现存在的问题及其背后的原因  ,以便人力资源决策提供数据而不是道听途说  。 管理层通常喜欢观察趋势  ,并想知道发生了什么  。接下来会发生什么 ?为什么会这样  ?何时干预远比何时查看不良财务报表好  。 这些都是高级管理人员在做出重要的人事决策时所需要的  ,如管理重组、薪酬决策、组织变革、团队领导力发展、士气激励、员工留任等  。 中国人力资源管理的发展可以分为四个阶段 ,即人事管理、人力资源管理、人本管理和人本管理  。 建议阅读即将开幕的《中国企业社会保障峰会论坛》和《2019年中国企业社会保障白皮书》  !中国企业社会保障峰会论坛已连续举行七届  。2019年中国企业社会保障白皮书将在论坛网站上正式发布  。白皮书报告基于一项由国有企业进行的社会保障状况调查 。通过专业方法和详细数据  ,从企业社会保障从业人员的角度观察社会保障政策、业务处理和内部设备管理的变化  。它全面展现了中国企业的社会保障状况  ,真实地反映了企业人力资源社会保障人员的职业发展  。 戳我注册 !戳我注册  !戳我注册  !    

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